Trabajar en familia supone el delicado funcionamiento de dos sistemas en simultáneo: el laboral y el familiar. Esta coexistencia de vínculos tiene sus pros y sus contras y, para llevarlo de la mejor manera posible es necesario tener en cuenta varios factores.

Los conflictos alrededor de cualquier relación familiar o laboral no son una excepción. Lo distintivo aquí es que esa problemática abarcará dos campos a la vez, poniendo en peligro lo relativo al trabajo, pero también lo vinculado al hogar. Si bien los inconvenientes ligados a lo económico pueden ser comunes en este tipo de vínculos, no son el único motivo de controversia.

“Trabajar en familia significa convivir con dos sistemas que tienen lógicas diferentes. La familia se organiza alrededor del amor, la historia compartida y la pertenencia; el trabajo, alrededor de funciones, reconocimiento, responsabilidades, resultados y decisiones. El problema no es que estos dos mundos se relacionen, sino que se confundan”, explicó a Clarín Analía Tarasiewicz, psicóloga del trabajo.

En esa línea, la autora del libro Cuando el trabajo duele (Ediciones de autor) añadió que “una observación laboral puede vivirse como una descalificación afectiva, un desacuerdo profesional puede reactivar una discusión de pareja o un hijo puede continuar buscando la aprobación de su padre cuando, en realidad, necesita debatir una decisión empresarial”.

La psicóloga introdujo así el concepto de “dolor laboral”, al cual definió como ese que “aparece cuando experiencias personales o laborales no resueltas del pasado se trasladan, se proyectan o se reeditan de manera distorsionada en el escenario laboral actual. Cuando trabajamos con alguien de nuestra familia, esa proyección puede producirse con mayor facilidad, porque existe una confianza que parece habilitarnos a tener menos filtros”.

Por su parte, Juan Cruz Acosta Güemes, abogado especializado en planificación y protección patrimonial y en prevención y resolución de conflictos empresariales y familiares, destacó que en estos casos “lo que hay que tener en cuenta es que el vínculo familiar es permanente y va a trascender cualquier cuestión laboral: por eso, preservar ese vínculo familiar, aun sacrificando cualquier situación laboral, es más importante”.

Tini Stoessel, cantante y actriz cuya carrera manejó su padre, Alejandro, desde sus inicios.

Trabajo, familia y la difícil tarea de poner límites

Tanto en la familia como en el trabajo es clave la comunicación, ser claros y, fundamentalmente, poner límites. Para esto último, señaló el abogado, la mejor forma es hablarlo. “Si es necesario, ponerlo en un marco escrito para cualquier situación futura de conflicto o discrepancia”, aclaró.

Sin embargo, Acosta Güemes destacó que es esencial “una charla sincera antes de empezar esa situación laboral, especialmente cuando la jerarquía laboral rompe algo de la situación familiar: por ejemplo, si son dos hermanos y uno es jefe del otro, si son padre e hijo y el hijo es jefe del padre, o cuestiones así que vayan de alguna manera en contra de la jerarquía tradicional”.

Tarasiewicz agregó que “los límites no enfrían el vínculo, sino que lo protegen. En una empresa familiar no alcanza con decir ‘nos conocemos de toda la vida’ o ‘lo resolvemos entre nosotros’. Cuanto más cercano es el vínculo, más explícitos deberían ser los acuerdos”.

En ese sentido, destacó que es imprescindible “definir claramente: qué función ocupa cada persona; cuáles son sus responsabilidades y su autoridad; quién toma cada tipo de decisión; cómo se evalúa el desempeño; cuál es la remuneración correspondiente al puesto; en qué horarios y espacios se habla de trabajo; cómo se comunican las diferencias; de qué manera se resolverá un desacuerdo que no pueda procesarse internamente; y encuadrar ‘el asado familiar’ y la reunión laboral estratégica u operativa”.

Al mismo tiempo, la especialista (en Instagram, @trabaja.mejor) recomendó evitar dos extremos: tanto darle privilegios a un familiar simplemente por el hecho de serlo o exigirle mucho más para demostrar que no existe favoritismo. “Ambas situaciones son injustas y pueden generar resentimiento”, aseguró.

Tini y Alejandro Stoessel, juntos en la vida y en el trabajo. Foto: prensa Telefe.

Para resolver esto, dijo, “una pregunta que ayuda mucho a recuperar criterio es: ‘¿tomaría esta misma decisión si esta persona no fuera de mi familia?’. Si la respuesta es no, probablemente el vínculo afectivo, la culpa, una deuda emocional o algún mandato familiar laboral estén interfiriendo en la decisión profesional”.

Mi hijo, mi jefe

¿Qué pasa cuando los hijos se convierten en jefes o empleadores de sus padres?, ¿cómo es cuando es el hijo o la hija quien genera más ingresos? Juan Cruz Acosta Güemes resaltó que aquí “hay que tener un delicado equilibrio porque la jerarquía familiar, que acá se da invertida. Entonces, el padre no tiene que olvidarse que en ese contexto es empleado de su hijo, tiene que comportarse como un empleado con su jefe y no como un padre con su hijo; y, al revés, el hijo que es jefe de sus padres tiene que comportarse como jefe y no como hijo”.

Para esto, el letrado instó a “tratar de conversar claramente para delinear los ámbitos y explicar que uno, al emplear familiares, está tomando, por un lado, un riesgo, que es este de que la vinculación familiar puede contaminar algo de lo laboral; pero, a su vez, el dinero que se hubiera destinado a un empleado termina, en definitiva, quedando en familia. Entonces, esa ventaja económica de que el dinero que se iba para afuera queda adentro, hay que solventarla con una relación laboral muy estrictamente delineada, para evitar que se deteriore lo laboral y/o lo familiar”.

Desde el ámbito de la psicología, Tarasiewicz coincidió al añadir que esto “es una inversión muy profunda de las jerarquías tradicionales: en la familia, los padres fueron quienes cuidaron, sostuvieron y marcaron autoridad. Pero en la empresa puede suceder que el hijo tenga mayor conocimiento, capacidad económica o poder de decisión”.

La psicóloga explicó que esta situación “puede despertar orgullo en los padres, pero también pérdida de identidad, dependencia, competencia, vergüenza o dificultad para recibir indicaciones de sus hijos”. En los hijos, en tanto, pueden aparecer culpa, incomodidad, sobreprotección o la sensación de tener que compensar permanentemente a sus padres por todo lo que hicieron por ellos.

Y aquí aparece uno de los puntos que, muchas veces, es difícil incluso de hablar: un tabú que debe ser sacado a la luz. “El dinero nunca es solamente dinero dentro de una familia. Puede representar amor, poder, reconocimiento, deuda, gratitud, reparación o revancha. Por eso, cuando un hijo emplea a sus padres, es fundamental desarmar esa carga simbólica. El sueldo debe responder al puesto, la autoridad debe responder a la función y la evaluación debe basarse en criterios profesionales. La jerarquía organizacional no define el valor afectivo de ninguna de las personas involucradas”, enfatizó la psicóloga.

Tini Stoessel junto a su papá, Alejandro. Foto: Instagram.

“El hijo no debería humillar ni infantilizar a sus padres, pero tampoco renunciar a conducir para evitar incomodarlos. Y los padres necesitan comprender que aceptar la autoridad laboral de un hijo no elimina ni disminuye su lugar familiar. En la empresa puede conducir el hijo; en la historia afectiva, el padre y la madre continúan siendo sus padres”, cerró respecto a la cuestión económica.

12 señales de alerta: la necesidad de poner fin al vínculo laboral para no dañar el familiar

¿Cómo advertir cuando ese vínculo laboral está perjudicando al vínculo familiar? Según Analía Tarasiewicz, hay señales muy concretas. Así, enumeró:

  1. Los desacuerdos laborales se trasladan sistemáticamente a la vida familiar.
  2. Ya no se puede compartir una comida, un fin de semana o una celebración sin hablar de trabajo.
  3. Una devolución profesional es vivida como una traición o una falta de amor.
  4. Aparecen culpa, manipulación afectiva, amenazas o silencios prolongados.
  5. Se toman decisiones por parentesco y no por idoneidad.
  6. Existen privilegios, sobreexigencias o remuneraciones difíciles de justificar.
  7. Otros familiares son involucrados para que tomen partido.
  8. Se incumplen reiteradamente los acuerdos.
  9. La pareja, los hijos o el resto de la familia comienzan a quedar atrapados en el conflicto.
  10. Aparecen ansiedad, irritabilidad, insomnio, aislamiento, agotamiento o síntomas físicos.
  11. La persona ya no puede distinguir su identidad laboral de su identidad familiar.
  12. El único vínculo que parece quedar entre esas personas es el negocio.

“Antes de terminar una relación laboral pueden intentarse una mediación externa, una redefinición de funciones, la profesionalización de la gestión, un protocolo familiar o una salida acordada y gradual. Pero si el vínculo continúa dañando la salud, la identidad o la relación afectiva a pesar de esas intervenciones, retirarse puede ser la decisión más saludable”, expresó la psicóloga.

“Romper un vínculo laboral no significa necesariamente fracasar como familia. A veces es exactamente lo contrario”, dijo Analía Tarasiewicz.

Y amplió: “Romper un vínculo laboral no significa necesariamente fracasar como familia. A veces es exactamente lo contrario: es aceptar que dos personas pueden amarse profundamente, pero no trabajar bien juntas. Salir a tiempo de la empresa puede ser el mayor acto de cuidado hacia el vínculo que verdaderamente se quiere preservar”.

En la misma línea, el abogado concluyó que dentro de estos contextos “preservar la familia es lo más importante: los empleados se pueden tomar en otro lugar, pero los familiares no pueden reemplazarse”.